شناسایی سیاست‌های منابع انسانی دولت بر اساس اندیشه‌های امام علی(ع) در نهج‌البلاغه

­­­

شناسایی سیاست‌های منابع انسانی دولت بر اساس اندیشه‌های امام علی(ع) در نهج‌البلاغه

امید خسروی نیا [1]

مصطفی رشیدی طغرل الجردی[2]

چکیده

نهج‌البلاغه از مهم‌ترین منابع موجود به‌منظور پژوهش در خصوص سبک مدیریت در اسلام می‌باشد و تحقیقات انجام‌شده بر این کتاب نشان از غنای این کتاب ارزشمند در علوم مدیریتی دارد. همچنین مدیریت منابع انسانی در مدیریت سازمان‌های امروزی دارای اهمیت بالا و اهمیت آن امری غیرقابل‌انکار است. ازاین‌رو، پژوهش حاضر به دنبال این هدف است که سیاست‌های منابع انسانی دولت برای مدیران ارشد (کارگزاران) و مدیران سطوح پایین و کارکنان را بر اساس اندیشه‌های امام علی (ع) در نهج‌البلاغه شناسایی کند به‌منظور رسیدن به این هدف، از روش تحلیل مضمون استفاده‌شده و با بررسی تمام متن کتاب نهج‌البلاغه تعداد 116 گزاره‌ استخراج‌شده و کدگذاری گردیده است و مفاهیم از دل این گزاره‌ها استخراج و در قالب جداول و در بیست طبقه برای کارگزاران و کارکنان با عنوان‌های مختلف دسته‌بندی‌شده است. نتیجۀ نهایی پژوهش که از طبقات مضامین استخراج‌شده است، عبارت است از چارچوبی منسجم از سیاست‌های منابع انسانی دولت به تفکیک برای کارگزاران و کارکنان. با مقایسۀ مضامین استخراج‌شده‌ برای کارگزاران و کارکنان و تجزیه‌وتحلیل آن‌ها می‌توان وجه تمایز بین سیاست‌های منابع انسانی کارگزاران و کارکنان را مشاهده کرد، ازجمله این تمایزها می‌توان به تفاوت در میزان اهمیت موضوعات و مضامین مختلف برای کارگزاران و کارکنان و همچنین به سیاست‌های منابع انسانی عام‌تر برای کارگزاران و سیاست‌های خردتر برای کارکنان در نهج‌البلاغه اشاره کرد. پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به این سؤال است که سیاست‌های منابع انسانی دولت برای مدیران ارشد (کارگزاران) و مدیران سطوح پایین و کارکنان بر اساس اندیشه‌های امام علی (ع) در نهج‌البلاغه کدامند؟ به‌منظور رسیدن به هدف پژوهش، از روش تحلیل مضمون استفاده‌شده و با بررسی تمام متن کتاب نهج‌البلاغه تعداد 116 گزاره‌ استخراج‌شده و کدگذاری گردیده است و مفاهیم از دل این گزاره‌ها استخراج و در قالب جداول و در بیست طبقه برای کارگزاران و کارکنان با عنوان‌های مختلف دسته‌بندی‌شده است. نتیجۀ نهایی پژوهش که از طبقات مضامین استخراج‌شده است، عبارت است از چارچوبی منسجم از سیاست‌های منابع انسانی دولت به تفکیک برای کارگزاران و کارکنان.

کلیدواژگان: سیاست، منابع انسانی؛ دولت؛ امام علی (ع)؛ نهج‌البلاغه.

1 -مقدمه و بیان مسأله

مقدمه موضوع

با پا گذاشتن به دنیای مدرن و صنعتی شدن جوامع و همچنین با ورود به دوره‌ای که بین سازمان‌ها رقابت‌های سنگینی وجود دارد، دانشمندان به این نکته پی برده‌اند که در بین تمام منابعی که برای سازمان وجود دارد،‌ منابع انسانی نقشی کلیدی و محوری را در پیشرفت، کارایی و اثربخشی سازمان ایفا می‌کند. ازاین‌رو در دنیای مدرن و متلاطم امروز بیش‌ازپیش به منابع انسانی توجه می‌شود. دانشمندان حوزه منابع انسانی نیز با انجام پژوهش‌های مختلف به دنبال بهبود شرایط کارکنان شاغل در سازمان‌ها و در پی آن افزایش اثربخشی و کارایی سازمان هستند

از سوی دیگر، موضوعی با عنوان "شایستگی" در عرصه مدیریت ظهور پیداکرده است، بااین‌وجود که روند طرح مسئلۀ مدیریت شایستگی در بخش خصوصی ظهور پیداکرده و در بخش عمومی و دولتی کمتر دیده‌شده، اما برخی از متفکران از آن به‌عنوان اهرمی برای سازمان‌های دولتی استفاده کرده‌اند تا بوروکراسی‌های واقع‌شده در درون خود را به بخش‌هایی با کارایی بالا و انعطاف‌پذیر تبدیل کنند (حاج کریمی و دیگران؛24:1390).

همچنین با توجه به فراگیر بودن دین مبین اسلام در همه عرصه‌های فردی و اجتماعی و تبیین اصول ارزشی حاکم بر اسلام بر مبنای نظام امامت و ولایت، اجرای اسلام به‌منظور بهره‌مندی از آثار و فواید آن در دستیابی به کمال و سعادت فرد و جامعه ضروری است (پاشایی هولاسو و دیگران،35:1396). از منابع مهمی که در اسلام می‌توان به آن اشاره کرد، نهج‌البلاغه می‌باشد که تحقیقات انجام‌شده بر این منبع ارزشمند نشان‌دهندۀ اهمیت این کتاب ارزشمند به‌منظور تأمل در آن است؛ اما پژوهش‌هایی که در موضوع منابع انسانی بر روی کتاب نهج‌البلاغه انجام‌شده در خصوص موضوعاتی از قبیل توانمندسازی منابع انسانی از منظر نهج‌البلاغه و یا پژوهش‌هایی که با موضوع‌های مدیریتی بر کتاب یادشده انجام‌گرفته در خصوص شایستگی‌های مدیران بوده است، بر اساس جستجویی که صورت گرفت، پژوهشی یافت نگردید که به سیاست‌های منابع انسانی دولت به تفکیک کارگزاران (مدیران ارشد) و کارکنان در نهج‌البلاغه پرداخته باشد، درنتیجه با انجام این پژوهش به دنبال پاسخ به این سؤال هستیم که: «سیاست‌های منابع انسانی دولت برای مدیران ارشد (کارگزاران) و مدیران سطوح پایین و کارکنان بر اساس اندیشه‌های امام علی (ع) در نهج‌البلاغه کدامند؟

ضرورت موضوع

بدین ترتیب، پژوهش حاضر به لحاظ موضوع با برخی از پژوهش‌های اشاره‌شده در بخش پیشینه پژوهش مشابهت دارد، با این تفاوت که پژوهش‌هایی که در حوزه‌ی منابع انسانی از منظر نهج‌البلاغه انجام‌شده‌اند به بررسی سیاست‌های منابع انسانی برای مدیران ارشد (کارگزاران) و مدیران سطوح پایین و کارکنان نپرداخته‌اند. ازاین‌رو پژوهش حاضر به بررسی این خلأ خواهد پرداخت و هدف این تحقیق استخراج سیاست‌های منابع انسانی مورداستفاده‌ی حضرت علی (ع) برای کارگزاران به‌عنوان مدیران ارشد و مدیران سطوح پایین و کارکنان در دستگاه حکومتی امام علی (ع) می‌باشد و بااینکه این پژوهش از نوع بنیادی است، اما می‌تواند برای کاربرد در سازمان‌ها مورداستفاده‌ی مسئولان و مدیران قرار گیرد.

اهمیت موضوع

از دلایلی که بررسی پیرامون منابع انسانی و همچنین تفحص در نهج‌البلاغه را ضروری می‌سازد و تحقیق حاضر نیز بر همین اساس شکل‌گرفته است را می‌توان به‌صورت زیر بیان کرد:

الف) گسترش دانش نظری در جهت سیاست‌های منابع انسانی سطوح مختلف مدیریت در سازمان‌های دولتی مبتنی بر آموزه‌های نهج‌البلاغه

ب) دانش‌افزایی در جهت ارائه‌ی مؤلفه‌های مدیریت منابع انسانی اسلامی ب‍ا ت‍اکید بر اهمیت گزاره‌های دینی در دستیابی به سعادت و کمال

پ) ارائه‌ی چارچوبی منسجم در خصوص مدیریت منابع انسانی مبتنی بر آموزه‌های نهج‌البلاغه

الف) کمک به نهادها و سازمان‌های دولتی در خصوص اداره‌ی امور مربوط به منابع انسانی

ت) استخراج سیره‌ی امام علی (ع) در خصوص برخورد با کارگزاران و کارکنان جهت حفظ هویت اسلامی

ث) کمک به سیاست‌گذاران و مسئولان جهت بهره‌مندی از اندیشه‌های نهج‌البلاغه در جهت تحلیل و تصمیم‌گیری در خصوص کارکنان سطوح مختلف سازمان‌های دولتی

ج) پیشنهاد خط‌مشی مناسب جهت اداره‌ی امور منابع انسانی در سازمان‌های دولتی مبتنی بر اندیشه‌های نهج‌البلاغه

مسأله اصلی

با توجه به اهمیت منابع انسانی در سازمان‌ها و همچنین توانایی‌های مدیران در سطوح مختلف سازمان که در هر سطح از سازمان توانایی‌ها و ویژگی‌های خاص خود را می‌طلبد و همچنین این نکته که تحقیقات بسیاری در حوزه‌ی نهج‌البلاغه در موضوعات مختلفی انجام‌شده و از آن بهره‌برداری کرده‌اند، نشان می‌دهد که نهج‌البلاغه و سخنان شیوای امیرالمؤمنین (ع) منبعی بسیار مهم و غنی است که با بررسی و استفاده از آن در حوزه‌های علوم مدیریتی می‌توان بسیاری از مسائل و مشکلات موجود در سازمان‌ها را مرتفع کرد.

با توجه به مقدمه‌ی گفته‌شده و همچنین این موضوع که در بخش دولتی، می‌توان مدیریت منابع انسانی را به‌صورت کاراتر و مؤثرتری به اجرا درآورد و با مدنظر قرار دادن این مطلب که بسیاری از خطبه‌ها و نامه‌های نهج‌البلاغه در زمان زمامداری حضرت علی (ع) ایرادشده‌اند، به چارچوبی منسجم برای اعمال منابع انسانی در بخش دولتی احساس نیاز گردید.

با توجه به آنچه ذکر شد، پژوهش حاضر به دنبال پاسخ به این سؤال است که: «سیاست‌های منابع انسانی دولت برای مدیران ارشد (کارگزاران) و مدیران سطوح پایین‌تر و کارکنان بر اساس اندیشه‌های نهج‌البلاغه، کدامند؟»

سؤال اصلی:

با توجه به اندیشه‌های امام علی (ع) در نهج‌البلاغه سیاست‌های منابع انسانی دولت کدم‌اند؟

سؤالات فرعی:

الف) با توجه به اندیشه‌های امام علی (ع) در نهج‌البلاغه سیاست‌های منابع انسانی برای مدیران ارشد (کارگزاران) دولتی کدامند؟

ب) با توجه به اندیشه‌های امام علی (ع) در نهج‌البلاغه سیاست‌های منابع انسانی برای مدیران سطوح پایین (کارکنان) دولتی کدامند؟

هدف اصلی:

شناسایی سیاست‌های منابع انسانی دولت بر اساس اندیشه‌های امام علی (ع) در نهج‌البلاغه

اهداف فرعی:

الف) شناسایی سیاست‌های منابع انسانی مدیران ارشد (کارگزاران) دولت بر اساس اندیشه‌های امام علی (ع) در نهج‌البلاغه

ب) شناسایی سیاست‌های منابع انسانی مدیران سطوح پایین (کارکنان) دولت بر اساس اندیشه‌های امام علی (ع) در نهج‌البلاغه

نحوه سازمان‌دهی مقاله

پژوهشگر در مقالۀ حاضر به‌منظور دستیابی به اهداف پژوهش و پاسخگویی به سؤالات آن، از روش تحلیل مضمون بهره برده است. بدین ترتیب در ابتدا پژوهشگر بامطالعۀ چندین‌بارۀ کتاب نهج‌البلاغه خود را در متن این کتاب به‌منظور آشنایی هرچه بیشتر با آن، غوطه‌ور کرده است، سپس با انجام عمل کدگذاری بر روی متون و جملات مرتبط با موضوع پژوهش آن‌ها را دسته‌بندی کرده است. در مرحلۀ بعد با استخراج مضامین مربوط به هر کد و گزاره، مضامینی برای کارگزاران و کارکنان در راستای هدف پژوهش استخراج گردید، مضامین مربوطه در مرحلۀ بعد در طبقاتی طبقه‌بندی شدند و سپس گزاره‌های مرتبط با هر مضمون در درون هر یک از طبقات قرار گرفت و درنهایت نیز گزارش نهایی پژوهش با استفاده از گزاره‌ها و مضامین مرتبط با هرکدام در قالب نتیجۀ نهایی پژوهش ارائه گردیده است.

2- ادبیات موضوع و پیشینه (حداکثر پنج صفحه)

2-1- ادبیات نظری

وظایف مدیریت منابع انسانی[3]

مدیران و اقتصاددانان، به‌طور سنتی به مدیریت منابع انسانی، به‌عنوان یک هزینۀ ضروری به‌جای یک منبع ارزش برای سازمان‌هایشان نگاه می‌کنند. ارزش اقتصادی معمولاً با پول نقد، تجهیزات، فناوری و امکانات مرتبط است. اگرچه، تحقیقات نشان داده است که اعمال مدیریت منابع انسانی می‌تواند ارزشمند باشد. تصمیماتی از قبیل، چه کسی باید استخدام شود، چه چیزی باید پرداخت شود، چه آموزش‌هایی باید ارائه شود و چگونگی ارزیابی عملکرد کارکنان، مستقیماً برانگیزش کارکنان و توانایی آن‌ها در فراهم کردن کالاها و خدماتی که برای مشتریان ارزشمند است، تأثیر می‌گذارد (نوء[4] و دیگران؛2009: 4-2). نتیجۀ مدیریت منابع انسانی اثربخش و کارا، تواناییِ مضاعفِ جذب و حفظ کارکنان باکیفیتی است که برای انجام کار باانگیزه هستند و داشتن کارکنان باانگیزه برای انجام کار، دارای مزایا و نتایج بسیاری برای سازمان است. این مزایا شامل سودآوری بیشتر، ترک کار کمتر، کیفیت بهتر محصولات، هزینه کمتر تولید و پذیرش و اجرای سریع‌ترِ استراتژی سازمان است (شولر و مک میلان[5]؛1984: 242). محققان و مدیران منابع انسانی مدت‌ها مدعی بوده‌اند که اعمال منابع انسانی نقش مهمی در کارایی سازمان بازی می‌کند. درواقع اکثر گزارش‌های سالیانۀ شرکت‌ها به‌وضوح نشان می‌دهند که افرادِ یک سازمان مهم‌ترین سرمایه و ثروت یک سازمان هستند (بارنی و رایت[6]؛1998: 31).

وظایف اصلی منابع انسانی را می‌توان فعالیت‌هایی دانست که در مدیریت افراد سازمان خلاصه می‌شود. این فعالیت‌ها، زیربنای اصلی بخش منابع انسانی در سازمان هستند. انجمن مدیریت منابع انسانی[7]، شش حوزه کارکردی گسترده را به‌عنوان اساسی‌ترین وظایف مدیریت منابع انسانی معرفی کرده است که شامل، 1- مدیریت استراتژیک 2- برنامه‌ریزی نیروی کار و کارمندیابی 3- توسعه و بالندگی منابع انسانی 4- جبران خدمت و پاداش 5- روابط کار و کارگری 6- ایمنی و سلامت شغلی و حرفه‌ای است (استوارت و براون؛16:1395).

سیاست

واژه سیاست در لغت به معنی پاس داشتن ملک، حراست و نگهداری، حکم راندن، رعیت‌داری، ریاست، داوری، مصلحت، تدبیر، تأدیب، دوراندیشی، قهر کردن، عقوبت و غیره آمده است. فرهنگ‌های سیاسی تعاریف مختلفی از سیاست ارائه کرده‌اند که تعدادی از آن‌ها بازگو می‌شود: 1- سیاست به معنای آنچه مربوط به شهر، اداره آن و متعلقات آن است. 2- سیاست، فن حکومت بر جوامع انسانی است. 3- سیاست اخذ تصمیم درباره مسائل ناهمگون است. 4- سیاست مجموعه تدابیری است که حکومت به‌منظور اداره امور کشور اتخاذ می‌کند (اسکندری؛1378، 85-84). سیاست در آموزه‌های اسلامی به معنای مدیریت و تدبیر معطوف به هدایت است؛ ازاین‌رو موضوع سیاست در اندیشه اسلامی نه قدرت است و نه دولت، بلکه نظم عادلانه مبتنی بر تقوا و هدایت است (مقیمی؛120:1384).

سیاست‌های منابع انسانی

مدیریت منابع انسانی، استفاده از منابع انسانی برای رسیدن به اهداف سازمان است. درنتیجه، همۀ مدیران در هر سطحی باید خودشان را با مدیریت منابع انسانی درگیر کنند. اساساً مدیران کارها را از طریق تلاش دیگران انجام می‌دهند، انجام این کار به مدیریت مؤثر منابع انسانی نیاز دارد (ماندی[8]؛4:1999). مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به‌منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده‌اند. منظور از منابع انسانی یک سازمان، تمام افرادی است که در سطوح مختلف سازمان مشغول به کارند. سازمان ممکن است شرکت صنعتی و تولیدی، شرکت تجاری خصوصی، وزارتخانه دولتی، باشگاه ورزشی و تفریحی، موسسه عام‌المنفعه و غیرانتفاعی، دانشگاه و یا واحدی از ارتش باشد (سعادت؛1:1390). سیاست‌های منابع انسانی، شامل آن عملکردها و فعالیت‌هایی است که برای مدیریت اثربخش منابع انسانی در سازمان ضروری است (آلسون[9] و دیگران؛2018: 63).

مقصود از مدیریت منابع انسانی سیاست‌ها و اقدامات موردنیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است که به جنبه‌هایی از فعالیت کارکنان بستگی دارد، این جنبه‌ها شامل، کارمندیابی، آموزش دادن به کارکنان، ارزیابی عملکرد، دادن پاداش و ایجاد محیطی سالم و منصفانه برای کارکنان شرکت است (دسلر؛2:1378). جان استوری[10] نیز معتقد است که می‌توان مدیریت منابع انسانی را «مجموعه‌ای از سیاست‌های به هم مرتبط و مبتنی بر اصول فلسفی و ایدئولوژیک دانست» (آرمسترانگ؛17:1395). در این پژوهش نیز تمامی آن سیاست‌ها و اعمالی از منابع انسانی مدنظر محقق می‌باشد که در همۀ زمان‌ها و حتی پس از تغییر راهبرد اصلی سازمان، ثابت هستند و به انجام آن‌ها در همۀ مواقع نیاز است.

هدف کلی مدیریت منابع انسانی آن است که اطمینان دهد سازمان می‌تواند به کمک کارکنان به موفقیت دست یابد. مدیریت منابع انسانی به‌طور مشخص در تحقق اهدافی ازاین‌دست نقش دارد: 1- اثر‌بخشی سازمانی 2- سرمایه انسانی 3- مدیریت دانش 4- مدیریت پاداش 5- روابط با کارکنان 6- برآورده ساختن نیازهای مختلف 7- وضع مطلوب و موجود (آرمسترانگ؛1395: 23-21).

دولت[11]

دولت‌ها و حکومت‌ها در هر جامعه‌ای مهم‌ترین نهاد به شمار می‌روند، به‌طوری‌که رشد و توسعه نهادهای دیگری همچون خانواده، آموزش، بازار و حتی مذهب به‌شدت وابسته به اقدامات دولت‌ها و حکومت‌ها است. از زمان‌های بسیار دور وظایف و امور عمومی متعددی که می‌باید توسط حکومت‌ها به انجام برسند موجب شده‌ است که مفاهیمی مانند «دولت»، «حکومت» و «اداره دولت و حکومت» در طی هزاران سال موردبحث قرار گیرند. دولت‌ها پدیده‌هایی تاریخی‌اند که تحت شرایطی مشخص ایجادشده‌اند و به‌هیچ‌وجه موجودیت‌هایی ثابت یا طبیعی به شمار نمی‌آیند (طهماسبی؛1395: 7).

جامع‌ترین تعریف موجود، تعریف گارنر[12] از دولت است، به عقیده او دولت «اجتماع انسان‌های کم‌وبیش زیادی است که سرزمینی را در تصرف دائمی دارند، از کنترل خارجی مستقل یا به‌تقریب مستقل‌اند و حکومت سازمان‌یافته‌ای دارند که بیشتر ساکنان آن سرزمین به‌طور عادت از آن اطاعت می‌کنند». تعریف مک آیور[13] از دولت این است «دولت مجتمعی است که بنا به قانون، توسط حکومتی دارای قدرت اجبار کننده، در اجتماعی که سرزمین مشخصی دارد شرایط عمومی و بیرونی نظم اجتماعی را حفظ می‌کند» (عالم؛1384: 137).

مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی

دولت بزرگ‌ترین کارفرمای کشور است و مأموریت‌ها و مسئولیت‌های خود را به‌وسیلۀ سازمان‌هایی که تأسیس می‌کند تحقق می‌بخشد. این سازمان‌های دولتی که هرکدام دارای ماهیت‌هایی متفاوت هستند، نمی‌توانند عملکرد پایین‌تری نسبت به سازمان‌ها و دستگاه‌های خصوصی داشته باشند؛ اما این امر به حقیقت نخواهد پیوست، مگر آنکه در وهلۀ نخست، مدیریت و برنامه‌ریزی راهبردی نیروی کار کشور به شیوه‌ای درست انجام شود تا پس از تنظیم بازار کار ازنظر تعادل عرضه و تقاضای نیروی انسانی، بتوان انتظار داشت سازمان‌های دولتی هر یک نیروی انسانی موردنیاز خود را تأمین و آن را مدیریت کند. به سخن دیگر، دولت برای پاسخگویی به تحولات و چالش‌هایی که در سطح بین‌الملل و ملی وجود دارد، به برنامه‌ریزی نیروی انسانی کشور می‌پردازد تا عرصۀ مناسبی برای فعالیت سازمان‌ها از راه به‌کارگیری افراد مناسب فراهم آید (صائبی؛1381: 69-68).

استفاده صحیح از نیروی انسانی به‌عنوان ارزشمندترین ثروت و دارایی هر جامعه به‌صورت مسئله‌ای قابل‌توجه و حائز اهمیت موردتوجه دولت‌ها بوده است، از دیگر سو، می‌توان گفت که انسان هم هدف توسعه و هم دلیل آن به‌حساب می‌آید و دستیابی به توسعه تا اندازه زیادی به شیوۀ اداره و مدیریت این دارایی ارزشمند و منبع حیاتی وابسته است. بهره‌وری منابع انسانی طی سال‌های اخیر نیز نشان‌دهندۀ این مسئله است که در بخش دولتی نتوانسته‌ایم از نیروی کار خود به‌خوبی استفاده نماییم (سید نقوی و دیگران؛20:1398).

بسیاری از فعالیت‌های بخش عمومی در چارچوب اجرای خط‌مشی‌ها و سیاست‌های عمومی قرار می‌گیرد. کارکنان و منابع انسانی در بخش عمومی و دولتی از مجریان اصلی برای انجام خط‌مشی‌های دولت هستند. به همین دلیل ارتقاء کیفیت و توسعه‌یافتگی منابع انسانی در این بخش امری مهم و ارزشمند جهت انجام مطالعات است. بدون تردید امروزه منابع انسانی به‌عنوان ارزشمندترین دارایی و سرمایه سازمان‌ها به شمار می‌آیند و هرگونه تلاش به‌منظور بهبود کارایی و بهره‌وری در سازمان بدون در نظر گرفتن توسعه منابع انسانی امکان‌پذیر نیست (حمیدی و دیگران؛36:1397).

سطوح سازمان و مهارت‌های مدیران و کارکنان

رابرت کاتز مهارت‌هایی را که مدیران به آن‌ها نیاز دارند به سه دسته‌ی مهارت‌های فنی، انسانی و ادراکی دسته‌بندی کرده است. توانایی‌هایی که برای مدیران ذکر شد، یعنی کاربرد فناوری (مهارت فنی) و کار با افراد (مهارت انسانی) و درک سازمان (مهارت ادراکی) برای رسیدن کارآمدتر به هدف‌های سازمانی (اثربخشی) به‌عنوان اصطلاحی از مدیریت نوین و مهارت‌های مدیر، موردتوجه قرار دارد (نیک‌آیین و دیگران؛1395:‌ 76).

مدیران در سطوح عملیاتی و سرپرستی به مهارت‌های فنی به‌شدت نیاز دارند. در مقابل مدیران رده‌های عالی و ‌‍‎بالای سازمان نیاز زیادی به مهارت‌ فنی ندارند که البته به وظایف، برنامه‌ریزی، سازمان‌دهی، هدف‌گذاری، تصمیم‌گیری و تبیین خط‌مشی‌های سازمان نیاز دارند. لذا به همین خاطر مهارت‌های ادراکی بالایی را می‌طلبند. همچنین امینیان در پژوهشی با عنوان بررسی میزان آگاهی مدیران زن از مهارت‌های مدیریتی و رابطه آن با عملکرد مدیریتی آنان، متوجه رابطه‌ای معنادار میان مهارت‌های مدیریتی (فنی، انسانی، ادراکی) و عملکرد آنان شد (افشاری و دیگران؛1389: 108-107).

نهج‌البلاغه

سید رضی، در تدوین کتاب نهج‌البلاغه، کتاب خود را به سه بخش تقسیم می‌کند: خطبه‌ها، نامه‌ها و حکمت‌ها. در قسمت خطبه‌ها، 239 و یا 241 خطبه از حضرت علی (ع) جمع‌آوری‌شده است، تفاوت موجود در این شمارش به سبب تقطیعات آن به وجود آمده است. به‌عنوان‌مثال، برخی عالمان خطبه‌های 52 و 53 را یک خطبه می‌دانند. قسمت نامه‌های نهج‌البلاغه، دومین فصل از کتاب نهج‌البلاغه است که تعداد 79 نامه، سفارش، دستورالعمل‌ها و پیمان‌نامه‌های حضرت را شامل می‌شود. و در فصل سوم نهج‌البلاغه، کلمات قصار یا حکمت‌ها که شامل پیام‌های کوتاه و نصایح امام علی (ع) می‌باشد که در تعداد 480 حکمت گردآمده است. (غلامعلی؛1387: 47-46).

جهت ترجمه‌ی متون دینی دقت و تخصص بالایی موردنیاز می‌باشد؛ زیرا مترجم در مراحل انجام ترجمه باید بداند مَثَل چیست؟ بدیع کدام است؟ اشاره‌ها و کنایه‌ها کدام موارد را شامل می‌شوند و تفاوت ایجاز و اطناب چیست؟ اگر مترجم این مطالب را نداند، برای ترجمه‌ی متون دینی به مشکل خواهد خورد و دچار خطا می‌شود (سلیمی و نادری؛51:1395). ازجمله ترجمه‌های برجستۀ نهج‌البلاغه می‌توان به ترجمه‌های محمد دشتی، فیض‌الاسلام، محمدتقی جعفری، سید جعفر شهیدی و علی‌اصغر فقیهی اشاره کرد.

2-2- پیشینه پژوهش

جدول 1- پیشینه تحقیقات مدیریتی در نهج‌البلاغه

همچنین تحقیقاتی در خصوص منابع انسانی در بخش دولتی و عمومی انجام‌شده است که در جدول زیر به آن‌ها اشاره خواهد شد.

جدول 2- پیشینه تحقیقات منابع انسانی در بخش دولتی

بر اساس جستجوی گسترده در بین پژوهش‌هایی که در کتاب شریف نهج‌البلاغه انجام‌شده است، پژوهشی که به‌طور مشخص به بررسی "سیاست‌های منابع انسانی دولت برای مدیران ارشد (کارگزاران) و مدیران سطوح پایین‎‌ و کارکنان از دیدگاه نهج‌البلاغه" پرداخته باشد، یافت نشد.

وجه نوآوری مقاله حاضر نسبت به مطالعات پیشین: پژوهش حاضر به لحاظ موضوع با برخی از پژوهش‌هایی که در بخش پیشینه پژوهش یادشده مشابهت دارد، با این تفاوت که پژوهش‌هایی که در حوزۀ منابع انسانی از منظر نهج‌البلاغه انجام‌شده‌اند به بررسی سیاست‌های منابع انسانی برای مدیران ارشد (کارگزاران) و مدیران سطوح پایین و کارکنان نپرداخته‌اند. ازاین‌رو پژوهش حاضر به بررسی این خلأ خواهد پرداخت و هدف این تحقیق استخراج سیاست‌های منابع انسانی مورداستفادۀ حضرت علی (ع) برای کارگزاران به‌عنوان مدیران ارشد و مدیران سطوح پایین و کارکنان در دستگاه حکومتی امام‌علی (ع) می‌باشد. لذا نوآوری این پژوهش که به بررسی سیاست‌های منابع انسانی دولت در نهج‌البلاغه می‌پردازد، استخراج سیاست‌های منابع انسانی دولت در دو دسته برای مدیران ارشد که همان «کارگزاران» می‌باشند و مدیران سطوح پایین‌تر و کارکنان که این دسته نیز با عنوان «کارکنان» آورده شده‌اند از منظر نهج‌البلاغه می‌باشد.

در بخش مبانی نظری در خصوص سیاست‌های منابع انسانی، اهداف، وظایف و به‌طورکلی مبانی مدیریت منابع انسانی، به‌طور مفصل توضیح داده شد؛ اما موضوعی که در مراحل انجام این پژوهش به آن احساس نیاز گردید، تعریفی جامع است که پژوهش‌گر از آن به‌عنوان مبنا و پروتکلی واحد در طی انجام پژوهش به آن رجوع کرده است، بر همین اساس، سیاست منابع انسانی در این پژوهش عبارت است از: هرگونه عمل و اقدام که در ارتباط با رفتار با افراد در دستگاه دولتی امام‌علی (ع) از قبیل کارگزاران و کارکنان و امور مربوط به آن‌ها باشد، سیاست منابع انسانی تلقی می‌شود. همچنین شش حوزه کارکردی گسترده که در بخش مبانی نظری نیز آورده شده‌اند، عبارت‌اند از: 1- مدیریت استراتژیک 2- برنامه‌ریزی نیروی کار و کارمندیابی 3- توسعه و بالندگی منابع انسانی 4- جبران خدمت و پاداش 5- روابط کار و کارگری 6- ایمنی و سلامت شغلی و حرفه‌ای (استوارت و براون؛16:1395)؛ که پژوهش حاضر تمامی شش حوزۀ نامبردۀ منابع انسانی و همچنین سیاست‌هایی از منابع انسانی را که فارغ از استراتژی کلان سازمان، سازمان در همه حال باید خود را موظف به انجام آن بداند را، شامل می‌شود.

3- روش تحقیق

نوع تحقیق: پژوهش حاضر ازنظر هدف، از نوع تحقیقات بنیادی است، زیرا در پایان این پژوهش چارچوبی درزمینۀ سیاست‌های منابع انسانی دولت استخراج می‌گردد که البته نتایج این پژوهش قابل‌استفاده و کاربرد برای سیاست‌گذاران، تصمیم­گیران و مسئولان دولتی و همچنین مسئولان دیگر سازمان‌ها می‌باشد.

استراتژی کلی تحقیق: پژوهش حاضر برای اجرا از روش تحلیل مضمون استفاده خواهد کرد. تحلیل مضمون فرآیندی است که به‌منظور تجزیه‌وتحلیل داده‌ها کیفی مورداستفاده قرار می‌گیرد. به همین دلیل تحلیل مضمون تنها یک روش کیفی تلقی نمی‌شود، بلکه روشی است که در اکثر روش‌های کیفی مورداستفاده قرار می‌گیرد. از دیگر سوی، این روش توانایی تبدیل داده‌های کیفی را به کمی نیز دارد (واعظی و دیگران؛1397:20).

تعریف مفاهیم یا متغیرها

سیاست‌های منابع انسانی:

سیاست‌ها یا خط‌مشی‌های منابع انسانی رهنمودهایی به‌منظور تبیین مقاصد سازمان در شیوه اداره کردن منابع انسانی هستند. این سیاست‌ها و خط‌مشی‌ها، ارزش‌ها و فلسفه‌ی سازمان را در این خصوص که رفتار با افراد چگونه باشند را معین می‌کنند. مدیران بر مبنای اصولی به مسائل مربوط به امور کارکنان می‌پردازند که این اصول از همین سیاست‌ها و خط‌مشی‌ها به وجود می‌آیند. به همین جهت، در زمان تدوین خط‌مشی‌های مدیریت منابع انسانی و در زمان تصمیم‌گیری در خصوص افراد، این سیاست‌ها به‌عنوان چارچوبی برای داوری عمل خواهند کرد (صائبی؛27:1376).

دولت

دولت در کل به حاکمیت سرزمینی یک جامعه اشاره دارد. تفاوت دولت و حکومت در این است که ممکن است حکومت‌ها تغییر کنند، حتی با گونه‌ای کاملاً متضاد جایگزین حکومت قبل شوند، اما هم‌زمان دولت‌ها وجود خواهند داشت. این مطلب از این نظر اهمیت دارد که با تغییر حکومت‌ها، دولت‌ها تعهدات خارجی خود را حفظ می‌کنند ‌باید به تعهدات خود عمل کنند (طهماسبی؛1395:11-10).

مدیریت سطح عالی[17] (ارشد):

مدیرانی که در سطوح سرپرستی و میانی موفق عمل کنند، به‌طورمعمول می‌توانند به سطح مدیریت عالی راه پیدا کنند. شواهد نشان‌دهنده‌ی این هستند که بخش بزرگی از فعالیت‌های مدیران عالی ازنظر مشغله، مانند کار مدیران سرپرستی یا عملیاتی می‌باشد. تفاوتشان ازاین‌جهت است که مدیران عالی، برنامه‌ریزی‌های کلی و بلندمدتی را در عرصه فعالیت وسیع‌تر و عوامل وضعی گوناگون‌تری را بررسی می‌کنند. مدیران عالی، عملکرد کلی بخش‌های عمده را مورد ارزیابی قرار می‌دهند. در خصوص مسائل جامع و کلی با مدیران سطوح پایین به بحث و مشورت می‌پردازند و اغلب اوقات خود را با افراد همکار خود ی‍ا افراد خارج از محدوده‌ی سازمان و همچنین زمان محدودی را با افراد زیردست و پایین‌تر از خود سپری می‌کنند (رضائیان؛28:1394).

مدیریت سطح میانی[18] (تاکتیکی):

مدیران سطح میانی، همچون حلقه‌ای واسط، در بین مدیران سطح سرپرستی و مدیران سطح عالی هستند. این مدیران کارشان نظارت بر سرپرستان و هدایت آن‌ها است و مستقیماً، با مدیریت عالی در ارتباط هستند و به آن‌ها گزارش می‌دهند. اکثر اوقات مدیران میانی به‌منظور تجزیه‌وتحلیل داده‌ها، فراهم کردن اطلاعات به‌منظور تصمیم‌گیری، تنظیم طرح و برنامه‌ی عملی بر اساس تصمیمات مدیران عالی و برنامه‌ریزی فعالیت‌ها و کارهای سرپرستان و هدایت و نظارت بر آنان به‌منظور دست‌یابی به اهداف سازمانی صرف می‌گردد. مدیران میانی، بیشتر اوقات خود را به‌تنهایی می‌گذرانند (شریعتمداری؛41:1385).

مدیریت سطح عملیاتی[19] (اجرایی):

ساده‌ترین گروه و سطحی از مدیریت که مورد شناسایی قرار می‌گیرد مدیریت سطح عملیاتی (سرپرستی) می‌باشد، زیرا این مدیران فقط کار کارکنان را مورد سرپرستی و نظارت قرار می‌دهند و معمولاً مدیر سرپرستی یا عملیاتی نام می‌گیرند. مدیران سطح پایین سازمان، افرادی را نظارت می‌کنند که هیچ نوع فعالیت مدیریتی در دستور کار خود ندارند. عنوان‌هایی که به این سطح از مدیران نسبت داده می‌شود، سرپرست کارگاه، سرپرست فنی و یا سرپرست تولید می‌باشد (پورصاحبی و دیگران؛1395: 26-25).

نکته قابل‌ذکر در این پژوهش و تحقیقات مشابهی که از روش تحلیل مضمون استفاده می‌کنند، این است که تعریف عملیاتی در طی انجام تحقیق حاصل می‌شود؛ لذا در طرح تحقیق تعریف عملیاتی ارائه نمی‌شود.

روش‌های گردآوری داده‌ها: در پژوهش حاضر به‌منظور جمع‌آوری داده‌ها از روش کتابخانه‌ای استفاده‌شده است.

روش‌های تحلیل داده‌ها^[20]: در این پژوهش به‌منظور تجزیه‌وتحلیل داده‌ها از روش تحلیل مضمون و شبکه مضامین و همچنین از تعداد کدها که در طبقات مختلف مضامین با عناوین مختلف دسته‌بندی‌شده‌اند استفاده‌شده است.

مفاهیم و مضامین استخراج‌شده از کدها و گزاره‌های تعیین‌شده در نهج‌البلاغه، در دسته‌هایی با عناوین زیر طبقه‌بندی‌شده‌اند:

1. مضمون‌های اصلی (شناسه و نکات کلیدی هر متن)؛
2. مضمون‌های سازمان‌دهی (مقولات ترکیب و تلخیص مضمون‌های اصلی)؛
3. مضمون‌های فراگیر (مضمون‌های عالی دربرگیرنده اصول حاکم بر متن به‌عنوان کل) (سیدجوادین و دیگران؛1395: 165).

سپس این مضامین در شبکه مضامین به‌گونه‌ای که ارتباط آن‌ها باهم مشخص است، نشان داده می‌شوند.

جامعۀ موردمطالعه در این پژوهش، کتاب نهج‌البلاغۀ سید شریف رضی، ترجمۀ محمد دشتی سال (1391) می‌باشد.

ابزارهای به‌کاررفته در این تحقیق، شامل دسته‌های زیر می‌باشد:

1. از فیش‌برداری برای جمع‌آوری ادبیات و پیشینه تحقیق و پژوهش بر روی متن اصلی استفاده‌شده است.
2. اطلاعات به‌دست‌آمده از مطالعات کتابخانه‌ای، از طریق کدگذاری در جدول‌های مخصوص کدگذاری، دسته‌بندی می‌شوند.

پس از طبقه‌بندی اطلاعات، داده‌ها وارد رایانه شده و از طریق نرم‌افزار آماری پردازش می‌شوند و نتایج در قالب جداول فراوانی ارائه خواهد شد.

جامعه و نمونه: جامعۀ موردمطالعه در این پژوهش عبارت است از تمام کتاب نهج‌البلاغه که شامل تمام خطبه‌ها، نامه‌ها و حکمت‌ها می‌باشد.

روایی و پایایی ابزار جمع‌آوری اطلاعات: قابلیت اعتبار یا اعتبار پذیری به واقعی بودن توصیف‌ها و یافته‌های پژوهش اشاره دارد و عبارت است از درجۀ اعتماد به واقعی بودن یافته‌ها برای شرکت‌کنندگان پژوهش و برای زمینه‌ای که این پژوهش در آن انجام‌شده است (عباس‌زاده؛1391: 23). در پژوهش حاضر به‌منظور اثبات روایی (اعتبار) و پایایی روش تحقیق، از روش‌های مختلفی استفاده‌شده که اصلی‌ترین مورد، استفاده از ارائۀ تحلیل‌های داده‌ها و نتایج به متخصصان دیگر می‌باشد، در استفاده از این روش به‌منظور اثبات روایی و پایایی روش تحقیق به محقق، بعد از طی هر مرحله از تحلیل مضمون، شیوۀ انجام هر مرحله و نتایج حاصل از آن به یک متخصص ارائه و نظرات و راهنمایی‌های شخص نامبرده بر نتایج اعمال و اصلاح می‌شد. همچنین متخصص مربوطه در بازبینی و اصلاحات رفت و برگشتی در مراحل انجام پژوهش کمک فراوانی برای افزایش اعتبار روش انجام داده است. دیگر روشی که به‌منظور روایی و پایایی روش تحقیق انجام شد، ظرافت‌کاری محقق در مدنظر قرار دادن مفروضات در طی مراحل انجام پژوهش است.

مراحل انجام و به‌کارگیری روش: مراحل انجام تحلیل مضمون یا تم، شش مرحله هستند که عبارت‌اند از: 1- آشنایی با داده‌ها، به‌منظور این‌که پژوهشگر با عمق و محتوای داده‌ها آشنا شود، لازم است که در داده‌ها و متن خود را غوطه‌ور کند، مانند «بازخوانی مکرر داده‌ها» و خواندن داده‌ها و متن به‌صورت فعال (کمالی؛1397: 196). 2- ایجاد کدهای اولیه، این گام از پژوهش ایجاد کدهای ابتدایی از داده‌ها می‌باشد. کدها حامل یک خصوصیت از داده‌ها هستند که موردتوجه تحلیل‌گر است. این داده‌ها که کدگذاری شده‌اند از واحدهای تحلیل (مضمون‌ها) متمایز هستند. (کمالی؛1397: 197). در این مرحله مضامین پایه که از کدها و گزاره‌های استخراج‌شده نتیجه گرفته می‌شوند استخراج می‌گردند. 3- جستجوی مضامین، این مرحله که بر تجزیه‌وتحلیل در سطحی وسیع‌تر برای مضامین متمرکز است، شامل مرتب کردن کدهای مختلف در مضامین بالقوه و تلفیق همۀ کدهای مربوط به هم و قرار دادن آن‌ها در درون مضامین مختلف است. (براون و کلارک[21]؛2006: 89). درواقع این مرحله طبقه‌بندی مضامین پایه در ذیل مضامین سازمان دهنده می‌باشد و همچنین مضامین سازمان‌دهنده در ذیل دوطبقه از مضامین فراگیر با عنوان‌های «کارگزاران» و «کارکنان» قرار می‌گیرند. 4- بازبینی مضامین، در طول این مرحله آشکار خواهد شد که برخی از مضامین درواقع مضمون نیستند و برخی مضامین در یکدیگر ادغام و برخی دیگر از هم جدا می‌شوند (براون و کلارک؛2006: 91). 5- تعریف و نام‌گذاری مضامین، به‌وسیلۀ "تعریف و پالایش"، پژوهشگر به دنبال مشخص کردن "ماهیت" هر مضمون و تعیین وضعیت داده‌ها در هر مضمون می‌باشد (براون و کلارک؛2006: 92). 6- تهیه گزارش، انجام این عمل باعث می‌شود که تجزیه‌وتحلیل داده‌ها و نگارش گزارش به‌طور هم‌زمان انجام شود و پژوهشگر در بین داده‌ها و گزارش رفت‌وبرگشت انجام دهد (کمالی؛1397: 200).

در اولین مرحلۀ انجام این پژوهش کتاب نهج‌البلاغه مکرراً بازخوانی و گزاره‌های مرتبط با موضوع پژوهش استخراج گردید و کدهایی به آن‌ها اختصاص داده شد، این عمل نوعی کدگذاری اولیه می‌باشد. سپس مفاهیم (مضامین پایه) از درون گزاره‌ها استخراج شد و پس‌ازآن در مرحلۀ مقوله‌بندی (دسته‌بندی مضامین پایه در ذیل مضامین سازمان‌دهنده)، مفاهیمی که خصوصیات مشترکی داشتند در قالب طبقاتی دسته‌بندی شدند و همچنین مضامین سازمان دهنده در دوطبقۀ فراگیر با عنوان‌های «کارگزاران» و «کارکنان» دسته‌بندی شدند، در این پژوهش معیار مقوله‌بندی، مفاهیمی است که ازنظر انجام عمل ماهیتی شبیه به هم دارند و در مرحلۀ آخر مفاهیم مشترکی که با عنوان مضامین مختلف دسته‌بندی‌شده بودند در قالب چارچوبی منسجم به‌عنوان سیاست‌های منابع انسانی دولت از منظر نهج‌البلاغه استخراج و ارائه می‌شوند.

توضیحات لازم در خصوص روش‌های جدید به‌نحوی‌که اولاً معرف روش بوده و ثانیاً بیانگر و روشن‌کننده رویکرد استفاده‌شده باشد: پژوهش حاضر برای اجرا از روش تحلیل مضمون استفاده خواهد کرد. تحلیل مضمون فرآیندی است که به‌منظور تجزیه‌وتحلیل داده‌ها کیفی مورداستفاده قرار می‌گیرد. به همین دلیل تحلیل مضمون تنها یک روش کیفی تلقی نمی‌شود، بلکه روشی است که در اکثر روش‌های کیفی مورداستفاده قرار می‌گیرد. از دیگر سوی، این روش توانایی تبدیل داده‌های کیفی را به کمی نیز دارد (واعظی و دیگران؛1397:20). تحلیل مضمون روشی است که به‌منظور شناخت و سازمان‌دهی الگوهای واقع‌شده در یک محتوا و کشف معانی موجود در داده‌های کیفی استفاده می‌شود. ازاین‌رو، تحلیل مضمون مبنایی برای دیگر روش‌های تحلیل داده‌های کیفی می‌باشد. درواقع، تحلیل مضمون نخستین روش تحلیل کیفی می‌باشد که محققان باید بر آن تسلط یابند. این روش مهارت‌های ویژه‌ی موردنیاز برای اکثر تحلیل‌های کیفی را ارائه می‌دهد انجام. کار منظم با داده‌های کیفی به‌منظور تشخیص معانی مشترک، دسته‌بندی آن‌ها برای طبقه‌بندی معناهای آن‌ها و سپس خوشه‌بندی آن‌ها برای ایجاد مضامین، مهارت‌هایی می‌باشند که پژوهشگران کیفی باید دارا باشند. تحلیل مضمون شناسایی مضامینی است که برای تشریح پدیده موردبررسی دارای اهمیت هستند و بر همین اساس نوعی بازشناسی الگوی موجود در درون داده‌ها می‌باشد. (رنگریز و دیگران؛1396: 18).

4- یافته‌های تحقیق

یافته‌های مراحل اول و دوم تحلیل مضمون

در اینجا به دلیل تعداد بالای گزاره‌های استخراجی مرتبط با موضوع که تعداد این گزاره‌ها، 116 عدد می‌باشد، لذا تعدادی از گزاره‌های استخراج‌شده از دل متن کتاب نهج‌البلاغه به‌صورت نمونه آورده خواهد شد.

در جدول برای هر مفهوم کدهایی در نظر گرفته‌شده است که مربوط به گزاره‌ها می‌باشد و خواننده می‌تواند به‌وسیلۀ کد موردنظر به گزارۀ موجود در نهج‌البلاغه دسترسی پیدا کند. در ادامه راهنمایی برای این کدها در نظر گرفته‌شده است که به آن خواهیم پرداخت.

پس از مطالعه متن کتاب، گزاره‌ها استخراج و برای هر گزاره کدی در نظر گرفته شد، در هر کد، منظور از K، خطبه و منظور از N، نامه و منظور از H، حکمت می‌باشد. در هر کد در قسمت دوم کد، یعنی بعد از ویرگول شماره صفحه خواهد آمد و بعد از شماره صفحه و بعد از ویرگول، در قسمت سوم کد، شماره تقسیم‌بندیِ متن هر خطبه یا نامه یا حکمت، خواهد آمد. منظور از "شماره تقسیم‌بندیِ متن هر خطبه یا نامه یا حکمت"، این است که محمد دشتی در ترجمه کتاب نهج‌البلاغه، متن هر خطبه یا نامه و یا حکمت را شماره‌گذاری کرده و برای هر شماره عنوانی در نظر گرفته است، این شماره‌ها در قسمت سوم کد و با حرف انگلیسی C نشان داده است. و در قسمت چهارم کد، پاراگراف مربوط به هر شماره در متن خواهد آمد. در برخی کدها نیز بعد از قسمت پاراگراف، عددی مشاهده می‌شود که مربوط به پاراگراف‌هایی است که طولانی بوده‌اند و هر پاراگراف به چند قسمت تقسیم‌شده است.

به‌عنوان‌مثال، در کد ""N53,403,C2,P1,3، منظور نامه 53 در صفحۀ 403، شمارۀ دوم متن نامه، و پاراگراف اول این قسمت از نامه، می‌باشد. که در این کد پاراگراف نیز به چند قسمت تقسیم‌شده که این کد قسمت سوم این پاراگراف می‌باشد. به‌منظور راهنمایی خواننده برای یافتن متن گزارۀ کدگذاری شده، حروف به‌کاررفته در کدها در جدول 2 آورده شده است.

جدول 3- راهنمای کدها

در اینجا تعدادی از گزاره‌های استخراجی به‌عنوان نمونه در جدول 4 به همراه مضامین پایۀ آن‌ها آورده خواهد شد که نتایج حاصل از انجام مراحل اول و دوم تحلیل مضمون می‌باشند.

جدول 4 - جدول گزاره‌ها و مضامین پایۀ آن‌ها

یافته‌های مراحل سوم و چهارم و پنجم تحلیل مضمون

جدول‌های مضامین پایه و مضامین سازمان‌دهنده که در دسته‌هایی با عنوان‌های خاص هرکدام، طبقه‌بندی‌شده است، برای دو مضمون فراگیر کارگزاران و کارکنان در جدول 5 آورده شده است، جدول 5 حاصل انجام مراحل 3 و 4 و 5 تحلیل مضمون می‌باشند که پس از رفت‌وبرگشت و اصلاحات فراوان به شکلی که آورده شده است درآمده‌اند که در ادامه آورده شده‌اند:

مضامین مربوط به سیاست‌های منابع انسانی کارگزاران و کارکنان در جدول 4 آمده است:

جدول 5- مقوله‌بندی مضامین کارگزاران و کارکنان

همچنین در نمودار 1 و نمودار 2، می‌توان مضامین سازمان‌دهندۀ کارگزاران و کارکنان و تعداد فراوانی کدهای مضامین پایۀ هرکدام را مشاهده کرد:

نمودار 1- فراوانی کدها در هر مضمون برای کارگزاران

نمودار 2 - فراوانی کدها در هر مضمون برای کارکنان

جهت درک و فهم بهتر ارتباط مضامین با یکدیگر در ادامه و در نمودار 3، شبکه مضامین آورده شده است.

شکل 1 – شبکه مضامین

یافته‌های مرحله ششم تحلیل مضمون

همچنین در راستای هدف اصلی پژوهش که به دنبال ارائۀ چارچوبی منسجم برای سیاست‌های منابع انسانی دولت بر اساس اندیشه‌های امام‌علی (ع) در نهج‌البلاغه بوده است، چارچوبی در انتهای مراحل انجام پژوهش که مرحلۀ 6 تحلیل مضمون یعنی تهیۀ گزارش می‌باشد، ارائه‌شده است که در ادامه در جدول 5 برای کارگزاران و کارکنان آورده خواهد شد.

جدول 5 - چارچوب منسجم سیاست‌های منابع انسانی کارگزاران و کارکنان دولت

5- بحث، نتیجه‌گیری و پیشنهادها

5-1- بحث

نتایج به‌دست‌آمده از انجام این پژوهش، اعمالی که دولت و یا سازمان باید با منابع انسانی خود انجام دهد را از دیدگاه امام‌علی (ع)، در نهج‌البلاغه نشان می‌دهد. وجوه اشتراک زیادی بین مضامین کارگزاران و کارکنان وجود دارد، اما باید در اینجا با توجه به هدف پژوهش و نوآوری آن باید به وجوه افتراق بین مضامین کارگزاران و کارکنان پرداخته شود.

همان‌طور که مشاهده شد فراوانی کدهای استخراج‌شده از متن کتاب نهج‌البلاغه برای مضامین مختلف در نمودارها آورده شده است، با توجه به همین نمودارها و جدول 4 می‌توان دریافت که توجه و اهمیت حضرت علی (ع) بر کدام مضامین بوده. بر همین اساس، برای کارگزاران، بیشترین تعداد فراوانی مربوط به مضامینی با عنوان "توسعه کارگزاران" با 62 کد، "انتخاب و انتصاب کارگزاران" با 12 کد و "ویژگی‌های کارگزاران" و "رفتار با کارگزاران"، هرکدام با 8 کد، بوده است. مضمون "توسعه کارگزاران" با 62 کد که بالاتر از سایر مضامین قرارگرفته است، نشان‌دهندۀ میزان توجه حضرت به آموزش کارگزاران و اهمیت این مسئله برای ایشان می‌باشد.

اما برای کارکنان، مضامینی که بیشترین تعداد گزاره یا کد را به خود اختصاص داده‌اند، عبارت‌اند از: "رفتار با کارکنان (حفظ کرامت کارکنان)" با 24 کد، "توسعه کارکنان" با 21 کد و "انتخاب و انتصاب کارکنان" با 16 کد که میزان اهمیت این مضامین برای امام‌علی (ع) را برای کارکنان به ترتیب نشان می‌دهد. ترتیب اولویت و اهمیت این مضامین نشان از این دارد که حضرت برای شیوه رفتار با کارکنان اهمیت بالایی قائل بوده‌اند و آموزش به کارکنان، نیز در اولویت بعدی برای کارکنان بوده است.

سیاست‌های استخراجی برای کارکنان نیز، نشان‌دهندۀ میزان اهمیت رفتار با کارکنان (حفظ کرامت کارکنان) می‌باشد که بیشترین تعداد گزاره را در مضامین کارکنان دارد. این نشان‌دهندۀ این است که مهم‌ترین عمل منابع انسانی در رابطه با کارکنان در سازمان و یا دولت، رفتار و برخورد شایسته با کارکنان و حفظ کرامت و شأن آنان باید باشد که برای امام‌علی (ع) نیز بسیار حائز اهمیت بوده است. توسعه و آموزش کارکنان و انتخاب و انتصاب آن‌ها در اولویت بعدی قرار دارند، این نیز نشان‌دهندۀ این است که آموزش به کارکنان به‌طور پیوسته و منظم باید در دستور کار قرار داشته باشد و در ارتباط با انتخاب کارکنان باید دقت کرد و افراد شایسته و قابل‌اعتماد را در دستگاه دولت به کار گرفت.

با تفکر بیشتر بر مضامین کارگزاران و کارکنان، درمی‌یابیم که حضرت علی (ع) با توجه به نامه‌نگاری‌های ایشان با کارگزارانشان، به‌طور منظم و پیوسته در حال آموزش به کارگزارانشان بوده‌اند، این آموزش در ابعاد مختلفی مانند آموزش فردی، معنوی و حرفه‌ای به کارگزاران داده می‌شده است. علاوه بر شباهت‌های موجود در توسعه و آموزش کارگزاران و کارکنان باید به تفاوت‌ها نیز توجه کرد، به همین منظور باید اشاره کرد که در این پژوهش، پژوهشگر در توسعه کارگزاران به عواملی مانند خود اصلاحی و توسعه به‌وسیلۀ خود کارگزاران رسیده است درحالی‌که در توسعۀ کارکنان و آموزش به آن‌ها به عواملی از قبیل رفع خصوصیاتی مانند چاپلوسی و تملق از طریق آموزش و رفع کمبودها و نیازهای شغلی به‌منظور توسعه کارکنان، دست پیداکرده است. در مضمون انتخاب و انتصاب برای هر دو دستۀ کارگزاران و کارکنان، می‌توان عنوان کرد که برای هر دو دسته عوامل مشترکی مانند انتخاب و انتصاب با توجه به پست و وظایف و توانایی‌های آنان و همچنین انتخاب از میان بهترین افراد به‌دست‌آمده است؛ اما در مورد تفاوت‌های انتخاب و انتصاب این دو دسته می‌توان گفت که برای کارگزاران عواملی ازاین‌دست مهم بوده‌اند: 1- لزوم معرفی کارگزار به کارکنان، 2- عدم سابقه در فسادهای قبلی، 3- انتخاب از میان افراد باقدرت فکری بالا و 4- لزوم داشتن نگاه سیستمی؛ اما عوامل ذکرشده برای کارکنان ازاین‌دست می‌باشند: 1-توجه به اشتیاق و تمایل در انتخاب، 2- آزمودن کارکنان قبل از انتخاب، 3- لزوم وظیفه‌شناسی و ظرفیت بالا در مقابل رفتارها، 4- لزوم انتخاب افرادی که با احترام با مردم برخورد می‌کنند و 5- عدم توجه به ظاهرسازی‌ها در انتخاب. با تفکر بر تفاوت‌ها این دو دسته می‌توان گفت که در انتخاب کارگزاران به عوامل جامعی توجه شده اما در انتخاب کارکنان حضرت به حداقل‌ها بسنده کرده‌اند. توجه حضرت به مسائل جامع‌تر و همچنین سخت‌گیری بیشتر حضرت در خصوص کارگزاران و توجه به مسائل خرد و جزئی‌تر در مورد کارکنان نیز قابل‌درک و مشاهده در مضامین می‌باشد. همچنین با توجه به اینکه پست‌های مدیریتی ارشد جایگاهی مهم و خطیر و مسئولیت‌های سنگین را در بردارد، می‌بینیم که حضرت علی (ع) در برخورد با کارگزاران به‌گونه‌ای سخت‌تر برخورد کرده‌اند و همچنین این نکته که کارگزاران باید دارای قدرت فکری بالا باشند و دارای سابقۀ خوب و در فسادهایی که در گذشته اتفاق افتاده دست نداشته باشند و به مسائل به شکل سیستمی نگاه کنند. در برخورد با کارکنان نیز شاهد این هستیم که حضرت با عطوفت و مهربانی و سعۀ صدر بیشتر برخورد کرده است.

در خصوص مضمونِ رفتار با کارگزاران و حفظ کرامت کارکنان (رفتار با کارکنان) نیز اشتراکاتی بین کارگزاران و کارکنان وجود دارد که بیان می‌دارد رفتارها با کارگزاران و کارکنان همواره باید با عدالت و همراه با احترام صورت گیرد؛ اما در خصوص تفاوت‌های بین این دو دسته، با توجه به مضمون رفتار با کارگزاران و مضامین پایۀ آن می‌توان دریافت که توجه حضرت علی (ع) در سطح ارشد مدیریتی به این مسئله بوده که در این سطح از مدیریت که مسائل خطیر و مسئولیت‌های بزرگ بر دوش کارگزار است امکان اشتباه بیشتر از سطوح پایین مدیریتی و در کارکنان است، لذا با توجه به مضامین پایۀ مضمونِ رفتار با کارگزاران می‌توان گفت که توجه حضرت در سطح کارگزاران به این مسئله بوده که حاکمِ وقت در زمان اشتباه کارگزاران و در شرایط‌های گوناگون چگونه با آنان برخورد نماید. همچنین در سطح کارکنان نیز توجه حضرت به مسائل خردتر مانند، بی‌توجهی به کارکنان عیب‌جو و یا پنهان کردن عیوب و خطاهای کارکنان و یا حل‌وفصل تعارضات مابین کارکنان بوده است. از همین روی، باید گفت که با توجه به نتایج به‌دست‌آمده، کارگزاران از حق اشتباه کمتری در مقایسۀ با کارکنان برخوردارند و اشتباهاتی که از کارکنان سر می‌زند می‌تواند باگذشت و عطوفت مافوق آنان نادیده گرفته شود که این مسئله در برخورد با کارگزاران با برخورد جدی‌تر و سخت‌تری از سوی حاکم وقت همراه است.

از دیگر تفاوت‌های سیاست‌های منابع انسانی کارگزاران و کارکنان تأکید و توجه مضاعف حضرت علی (ع) به ویژگی‌هایی است که کارگزاران باید داشته باشند، به‌طوری‌که این ویژگی‌ها در یک مضمون سازمان دهندۀ جداگانه به شکل منحصربه‌فرد مانند سایر طبقات، طبقه‌بندی گردید و ارائه شد. در تعداد 8 کد، 22 ویژگی برای کارگزاران از متن نهج‌البلاغه یافت گردید و همچنین تعدادی دیگر از ویژگی‌ها نیز برای موقعیت‌های خاص برای کارگزاران در متن نهج‌البلاغه یافت شد. این در حالی است که برای کارکنان ویژگی‌های عام‌تری نظیر، پرهیزکاری، تقوا و زهد استخراج‌شده است. بااینکه فراوانی کدها و گزاره‌های استخراج‌شده در مضمون انتخاب و انتصاب برای کارکنان بیشتر است اما تعداد ویژگی‌های ذکرشده برای کارگزاران در مقایسه با ویژگی‌های کارکنان، نشان از اهمیت مدیریت در سطح ارشد و لزوم دقت در به‌کارگماری کارگزاران در نزد حضرت علی (ع) دارد. از دیگر سو باید به این نکته نیز توجه کرد که ویژگی‌های کارگزاران می‌توانست در طبقۀ مضامین انتخاب و انتصاب کارگزاران نیز قرار گیرد که این امر می‌توانست فراوانی کدهای انتخاب و انتصاب کارگزاران را در مقایسۀ با کارکنان افزایش دهد.

جدول 5 حاصل پژوهش حاضر، یعنی گزارش نهایی آن و هدف اصلی پژوهش می‌باشد. سیاست‌های منابع انسانی دولت برای کارگزاران و کارکنان بر اساس آموزه‌های امام‌علی (ع) که هدف اصلی پژوهش حاضر بوده است، در قالب جدول و در جدول 5 آورده شده است.

5-2- نتیجه‌گیری

با مقایسۀ مضامین مربوط به کارگزاران و کارکنان و نتایج پژوهش، می‌توان این‌گونه برداشت کرد که سیاست‌های منابع انسانی کارگزاران نسبت به کارکنان، بیشتر تمایل به شایسته بودن کارگزاران و ویژگی‌های آن‌ها دارد، درحالی‌که اعمال منابع انسانی کارکنان بیشتر به شیوه رفتار و حفظ احترام و کرامت کارکنان و شیوۀ برخورد با آنان گرایش دارد. همچنین سیاست‌های منابع انسانی مربوط به کارگزاران عام‌تر و سیاست‌های مربوط به کارکنان به‌صورت جزئی‌تر و در سطحی خردتر می‌باشد.

جدول 5 حاصل پژوهش حاضر، یعنی گزارش نهایی آن و هدف اصلی پژوهش می‌باشد. سیاست‌های منابع انسانی دولت برای کارگزاران و کارکنان بر اساس آموزه‌های امام‌علی (ع) که هدف اصلی پژوهش حاضر بوده است، در قالب جدول و در جدول 5 آورده شده است.

5-3- پیشنهادها

پیشنهادهایی برای سازمان‌ها:

سخنان شیوای امام‌علی (ع) در کتاب نهج‌البلاغه منبعی ارزشمند و پایان‌ناپذیر برای همه‌ی افراد است و برای مسلمانان و به‌خصوص شیعیان، همیشه چراغ راه بوده است. به همین جهت بر اساس نتایج پژوهش حاضر، پیشنهادهایی به شرح زیر برای سازمان‌ها ارائه می‌شود:

الف) با توجه به نتایج به‌دست‌آمده از پژوهش، همچنین با توجه به اهمیت مضمون "توسعه و آموزش کارگزاران" که در نمودار فراوانی به آن اشاره‌شده است، آموزش و توسعه کارگزاران و کارکنان سازمان خصوصاً برای کارگزاران دارای اهمیت بالایی می‌باشد و سازمان‌ها بایستی بکوشند تا به‌گونه‌ای منظم و پیوسته، با توجه بیشتر به مدیران ارشد، آنان را ازنظر فردی، معنوی و حرفه‌ای آموزش دهند و به تعالی آن‌ها توجه کنند و به این ابعاد سه‌گانه در آموزش آن‌ها دقت نمایند.

ب) از مهم‌ترین مضامینی که به‌عنوان نتایج پژوهش استخراج شد، دقت در شیوه‌ی انتخاب و انتصاب کارگزاران و کارکنان می‌باشد، ازاین‌رو سازمان‌ها در انتخاب مدیران ارشد خود باید با رعایت نهایت دقت، افرادی را انتخاب نمایند که در فسادهای اتفاق افتاده در گذشته سابقه‌ای نداشته باشند، از قدرت فکری بالایی برخوردار و همچنین دارای نگاهی سیستمی و جامع به سازمان و مسائل باشند، و همچنین کارکنان قابل‌اعتماد را بدون توجه به ظاهرسازی‌ها و با توجه به شرایط پست‌ها انتخاب نمایند.

پ) سازمان‌ها در انتخاب و انتصاب مدیران باید بکوشند تا قدرت فکری و دقت افراد را به‌منظور انتصاب آن‌ها به پست‌های مدیریتی مهم، با روش‌های مختلف بسنجند و در انتخاب کارکنان به مسائلی نظیر، تمایل و علایق آن‌ها، آزمودن آن‌ها قبل از انتخاب، وظیفه‌شناسی و ظرفیت بالای آن‌ها، توجه نمایند.

ت) با توجه به تأکیدی که بر حقوق کارگزاران و کارکنان در نتایج پژوهش وجود دارد، نظام اداری کشور بایستی نهایت تلاش خود را برای رعایت حق‌وحقوق مدیران ارشد و کارکنان که در این پژوهش ذکرشده را به‌کارگیرند و در این راه مانع تضییع حق‌وحقوق افراد در سازمان‌های دولتی شوند.

ث) از مسائل مهمی که در پژوهش به آن اشاره گردید، میزان اهمیت رفتار و حفظ احترام و کرامت در رفتار به‌ویژه با کارکنان در دستگاه حکومتی حضرت علی (ع) است، لذا سازمان‌ها در رفتار با کارکنان خود بایستی رویه‌هایی را تصویب و در همین راستا فرهنگ شیوه‌ی رفتار صحیح را در سازمان نهادینه و با کارکنان با احترام رفتار کنند.

چ) با توجه به شیوه‌ی برخورد حضرت با کارگزاران پس از عزل و ارتکاب خطای آنان، سازمان‌ها نیز بایستی برای اموری از قبیل، دلجویی پس از عزل، دادن فرصت جبران خطا به کارگزاران، رفتار عادلانه با کارگزاران و رفتار محترمانه با کارگزاران، خط‌مشی‌هایی مدون داشته باشند تا در این‌گونه موارد به شکلی ساختارمند برخورد نمایند.

ح) با توجه به اینکه نتایج پژوهش، توجه حضرت علی(ع) را به مشارکت کارکنان نشان می‌دهد، مدیران ارشد سازمان‌ها بایستی برای مشارکت کارکنان اهمیت قائل بوده و اطلاعات را با کارکنان به‌غیراز اطلاعات محرمانه به اشتراک بگذارند. همچنین بایستی تصمیمات را با مشورت کارکنان اتخاذ کنند و علل تصمیمات مربوط به کارکنان را با آن‌ها در میان بگذارند.

د) با توجه به مردمی بودن حکومت اسلام و امام‌علی (ع) و حکومت اسلامی کشورمان ایران، مشارکت افراد و اشتراک اطلاعات با آنان از اصول این نوع حکومت و تصمیم‌گیری در آن می‌باشد، لذا مسئولین در اقدامات خود در سازمان‌های دولتی و تصمیماتی که اتخاذ می‌گردد بایستی حتماً مدیران ارشد را مشارکت داده و توجه کافی به این امر داشته باشند و همچنین در امر مشارکت کارکنان فقط به کارکنان قابل‌اعتماد، اعتماد گردد و اشتراک اطلاعات با آنان در حدی باشد که فقط موجب رفع سوءظن باشد.

ذ) بر اساس نتایج حاصل از پژوهش، اعطای پاداش و تنبیه مدیران ارشد و کارکنان بایستی بر اساس اطلاعات مطمئن و عادلانه انجام گیرد و در صورت مشخص شدن حقیقت برخورد قاطعانه و یا بخشش از سوی مسئولین سازمان انجام گیرد.

ر) ارزیابی و مدیریت عملکرد و همچنین حسابرسی اموال مدیران ارشد، از سیاست‌های منابع انسانی مهم حضرت علی (ع) در دستگاه حکومتی ایشان بوده است، ازاین‌رو دولت و مسئولین به مدیریت و ارزیابی عملکرد مدیران ارشد به‌صورت مخفیانه و آشکار و کارکنان به‌صورت آشکار در جهت تعالی حکومت اسلامی بایستی مبادرت ورزند.

ز) با توجه به مؤلفه‌ی رفاه و راحتی کارکنان که در چارچوب پایانی پژوهش ارائه‌شده است، سازمان‌ها در امور مربوط به رفاه و راحتی کارکنان، بایستی به‌منظور انجام کار باکیفیت‌ بهتر و راحتی حال کارکنان در هنگام کار و در محیط خارج از کار، به رضایت کارکنان، اشتیاق و تمایل آن‌ها و نیازهای آنان، به‌طورجدی توجه بنمایند.

پیشنهادهایی برای پژوهش‌های آتی

الف) کتاب شریف نهج‌البلاغه منبعی ارزشمند است که تفحص در آن محدود به تحقیقات انجام‌شده نیست و هرچه بیشتر باید در آن اندیشه و تأمل کرد و از اسرار آن آگاهی یافت. به همین جهت لازم است پژوهشگران، پژوهش‌هایی به همین سبک و با نگاهی دقیق‌تر به متن نهج‌البلاغه انجام دهند.

ب) پژوهش حاضر با نگاهی کلی به سیاست‌های منابع انسانی پرداخته و آن را برای دو سطح از افراد استخراج کرده است، لذا پژوهشگران در تحقیقات آتی می‌توانند، به هریک از این سیاست‌ها پرداخته و با دیدی تفصیلی‌تر و دقیق‌تر هرکدام را بررسی نمایند.

پ) سخنان و مکتب امیرالمؤمنین علی (ع)، در صدر اسلام اجرا و به کار گرفته‌شده است، لذا پیشنهاد می‌شود که پژوهشی با رویکرد مقایسه‌ای بین مکتب امام‌علی (ع) در ارتباط با منابع انسانی و علم منابع انسانی امروز انجام شود.

ت) یکی از نتایج مهم پژوهش حاضر، اهمیت مشارکت کارگزاران و کارکنان و اشتراک اطلاعات با آن‌ها می‌باشد، لذا پژوهشگران می‌توانند این مورد را به شکلی دقیق در دستگاه حکومتی امام‌علی (ع) از طریق نهج‌البلاغه و منابع دیگر بررسی کنند.

ث) از دیگر نتایج این پژوهش، توجه به رفاه و راحتی حال کارکنان است، لذا پژوهشگران می‌توانند به بررسی مؤلفه‌های رفاه کارکنان در سازمان‌های دولتی کشورمان بپردازند.

ج) همچنین شایسته است، با توجه به حکومت اسلامی حاکم بر کشورمان ایران، پژوهشی تطبیقی میان سبک برخورد امام‌علی (ع) با منابع انسانی و شیوه‌ی مدیریت افراد در دستگاه دولتی جمهوری اسلامی ایران انجام شود و نتایج آن به کار گرفته شود.

6- منابع

6-1- منابع فارسی

مقاله­ها

1. آذر، عادل؛ لطیفی، میثم، (1387). درآمدی بر الزامات فرایندی و معیارهای انتخاب مدیران منابع انسانی دولت. اندیشه مدیریت راهبردی. شماره 2. ص 37-69.
2. اردکانی، محمد شاکر؛ نیکنام‌جو، منصور، (1398)، تأثیر مدیریت منابع انسانی اسلامی بر پیامدهای رفتاری کارکنان ادارات دولتی با تمرکز بر نقش میانجی اخلاق کار اسلامی، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت اسلامی، سال 27، شماره 2، ص 10-1.
3. اسکندری، محمد حسین، (1378)، نگاهی به مفهوم سیاست. روش‌شناسی علوم انسانی. شماره 21، ص 84-113.
4. اسکندری، مجتبی؛ محمدی، ابوالفضل؛ علی‌اکبری، حسن؛ سیف، بهمن، (1393)، سبک رهبری فرماندهان نظامی از دیدگاه امیرالمؤمنین حضرت علی علیه‌السلام در نهج‌البلاغه، دو فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت اسلامی، سال 22، شماره 1، ص 40-9.
5. آغاز، عسل؛ شیخ، علیرضا؛ امیرخانی طیبه، (1396)، مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی: مطالعه‌ای در وزارتخانه‌های ایران، مجله مطالعات مدیریت ایرانیان (IJMS)، شماره 3، 667-695.
6. افشاری، مصطفی؛ هنری، حبیب؛ غفوری، فرزاد (1389). "بررسی مهارت‌های سه‌گانه مدیریتی (ادراکی، انسانی، فنی) مدیران ادارات تربیت‌بدنی دانشگاه‌های سراسر کشور". مدیریت ورزشی. شماره 5. ص 125-105.
7. بامری، نصرت؛ منشادی، مرتضی؛ اسلامی، روح الله، (1396)، سیاست عملی و فنون حکمرانی امام‌علی (ع): مطالعه موردی حکومت مندی در نامه‌های نهج‌البلاغه. پژوهشنامه نهج‌البلاغه، شماره 19، ص 83-100.
8. پاشایی هولاسو، امین؛ شعبانی، محمدرضا؛ استکی، جواد، (1396)، شناسایی عوامل مؤثر بر تحقق امنیت ملی در نهج‌البلاغه. پژوهشنامه نهج‌البلاغه. دوره 5، شماره 18، ص 53-33.
9. حاج کریمی، عباسعلی؛ رضائیان، علی؛ هادیزاده، اکرم؛ بنیادی نائینی، علی، (1390)، طراحی مدل شایستگی‌های مدیران منابع انسانی بخش دولتی در ایران. چشم‌انداز مدیریت دولتی، شماره 8، ص 43-23.
10. حمیدی، کامبیز؛ احمدی، سید علی‌اکبر؛ سیف، اصغر، (1397)، شناسایی عوامل مرتبط در ارزیابی خط‌مشی‌های توسعه منابع انسانی کارکنان دولت، فصلنامه خط‌مشی گذاری عمومی در مدیریت، سال نهم، شماره 32، ص 49-35.
11. دشتی، محمد، (1391)، نهج‌البلاغه، چاپ دهم. قم: انتشارات نشتا.
12. ذاکری، محمد؛ اسدی، اسماعیل؛ لطفی، هادی، (1395)، تبیین الگوی جانشین پروری مدیران در حکومت علوی بر اساس نهج‌البلاغه. فصلنامه پژوهشنامه نهج‌البلاغه، شماره 15، ص 78-59.
13. رنگریز، حسن؛ نوه‌ابراهیم، عبدالرحیم؛ آراسته، حمیدرضا؛ سلطانیه، فرزاد (1396). "طراحی الگوی شایستگی‌های استراتژیک مدیران کارکردی با استفاده از روش تحلیل مضمون". مدیریت بر آموزش سازمان‌ها. سال ششم. شماره 1. ص 49-9.
14. سبحانی، نبی؛ رضوانی مفرد، احمد؛ نیازی، قدرت‌الله، (1396)، منع سوءاستفاده از حق حاکمیت در نهج‌البلاغه، فصلنامه پژوهشنامه نهج‌البلاغه، شماره 18، ص 137-119.
15. سلیمی، علی و نادری، روژین (1395). "حفظ شکل و انتقال معنا در ترجمه‌ی نهج‌البلاغه بررسی مقابله‌ای ترجمه‌ی فیض‌الاسلام و شهیدی". فصلنامه پژوهشنامه نهج‌البلاغه. سال چهارم. شماره 13. ص 62-47.
16. سیدجوادین، سیدرضا؛ تنعمی، محمد مهدی؛ مختاری، امیر، (1395)، استخراج معیارهای کارمندیابی در سازمان با رویکرد اسلامی، فصلنامه علمی پژوهشی مدیریت اسلامی، سال 24، شماره 1، ص 181-159.
17. سید نقوی، میرعلی؛ الوانی، سید مهدی؛ قربانی زاده، وجه الله؛ حسینی، سید سعید، (1398)، الگوی توسعه منابع انسانی در سازمان‌های دولتی ایران با رویکرد خدمات عمومی نوین، مدیریت فردا، سال هفدهم، شماره 58، ص 34-19.
18. شاه‌آبادی، ابوالفضل؛ جامه بزرگی، آمنه، (1392)، نظریه حکمرانی خوب از دیدگاه نهج‌البلاغه، پژوهشنامه نهج‌البلاغه، شماره 2، ص 1-17
19. صائبی، محمد، (1381)، روندها و چالش‌های مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی. مدرس علوم انسانی. شماره 3، دوره 6، ص 82-67.
20. صائبی، محمد (1376). "استراتژی‌ها و سیاست‌های مدیریت منابع انسانی". فرایند مدیریت و توسعه. شماره 36. ص 28-38.
21. عباس زاده، محمد، (1391)، تأملی بر اعتبار و پایایی در تحقیقات کیفی، جامعه‌شناسی کاربردی، سال 23، شماره پیاپی 45، شماره 1، ص 34-19.
22. غلامعلی، احمد (1387). "ساختار نهج‌البلاغه". دو فصلنامه علمی تخصصی حدیث اندیشه. شماره ششم. ص 54-41.
23. کمالی، یحیی، (1397)، روش‌شناسی تحلیل مضمون و کاربرد آن در مطالعات سیاست‌گذاری عمومی، فصلنامه علمی-پژوهشی سیاست‌گذاری عمومی، دوره 4، شماره 2، ص 208-189
24. محمدی، محمد؛ شریف‌زاده، فتاح، (1396)، طراحی الگوی مدیریت عملکرد با رویکرد توسعه منابع انسانی در بخش دولتی، فصلنامه آموزش و توسعه منابع انسانی، شماره 15، ص 133-159.
25. مقیمی، غلامحسن، (1384)، سیاست؛ رمزگشایی از یک مفهوم پر ابهام، علوم سیاسی، شماره 1، ص 113-126.
26. یعقوبی، ابوالقاسم؛ عروتی موفق، اکبر؛ فتحی، فتانه، (1397)، سبک‌های مدیریت در نهج‌البلاغه، فصلنامه پژوهشنامه نهج‌البلاغه، شماره 21، ص 76-57.
27. نورمحمدی، محمدرضا؛ نیک‌آیین، جواد، (1394)، معیارهای شایستگی مدیران با استفاده از رهنمودهای امام‌علی (ع) در نهج‌البلاغه، دو فصلنامه علمی-تخصصی اسلام و مدیریت، شماره 7، ص 139-159.
28. نیک‌آیین، صغری؛ تعبدی، میمنت؛ وارث، مهدی (1395). "رابطه بین مهارت‌های سه‌گانه مدیریتی مدیران در سطوح گوناگون مدیریتی با ارزیابی عملکرد نیروی انسانی". رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. سال هفتم، شماره 2، ص 94-75.
29. واعظی، رضا؛ چگین، میثم؛ اصلی‌پور، حسین، (1397)، چالش‌های سیاست‌گذاری در حوزه گردشگری سلامت ایران مبتنی بر رویکرد تحلیل مضمون، مطالعات مدیریت گردشگری، سال سیزدهم، شماره 41، ص 40-1.
30. یوسفی شیخ رباط، محمدرضا؛ بابائی، فهیمه، (1396)، استخراج مؤلفه‌های حکمرانی خوب بر اساس نامۀ مالک اشتر و بررسی تطبیقی با اسناد بالادستی جمهوری اسلامی ایران، فصلنامه پژوهشنامه نهج‌البلاغه، شماره 21، ص 135-115.

کتاب­ها

31. آرمسترانگ، مایکل، (1395)، مدیریت استراتژیک منابع انسانی (راهنمای عمل)، ترجمه سید محمد اعرابی و امید مهدیه، تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی.
32. استوارت، ال، گرگ؛ براون، جی، کنت، (1395)، ترجمه سید محمد اعرابی و مرجان فیاضی، مدیریت منابع انسانی پیوند استراتژی و عمل، چاپ هفتم، تهران: مهکامه.
33. پورصاحبی، محمدرضا؛ صباحی، ناهید (1395). "اصول و مبانی مدیریت". چاپ اول. تهران. ادیبان روز.
34. توکلی سعادت، فرشته، (1390)، بررسی مؤلفه‎‌های حکمرانی و حکمرانان از منظر نهج‌البلاغه، به راهنمایی: عبدالرضا بیگی‌نیا، دانشگاه شاهد، کارشناسی ارشد مدیریت دولتی.
35. حسینی، سید حسن، (1395)، شناسایی و اولویت‌بندی شاخص‌های مدیریت بر منابع انسانی از دیدگاه اسلام (قرآن، نهج‌البلاغه و روایات)، به راهنمایی: محسن عامری شهرابی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق، کارشناسی ارشد مدیریت دولتی.
36. دسلر، گری، (1378)، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، مبانی مدیریت منابع انسانی. تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی.
37. رضائیان، علی (1394). "اصول مدیریت". چاپ 26. تهران. مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها (سمت).
38. زیدونی، مسعود، (1390)، مدیریت بر مبنای توانمندسازی منابع انسانی از منظر نهج‌البلاغه، به راهنمایی: سید یوسف محفوظی، دانشگاه قرآن و حدیث (پردیس تهران)، کارشناسی ارشد علوم حدیث.
39. سعادت، اسفندیار، (1390)، مدیریت منابع انسانی، چاپ 15، تهران: مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت).
40. شریعتمداری، مهدی، (1385)، اصول و مبانی مدیریت (مدیریت عمومی)، چاپ دوم، تهران: انتشارات کوهسار.
41. طهماسبی، رضا، (1395)، درآمدی بر نظریه های مدیریت دولتی، چاپ چهارم، تهران: مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت).
42. عالم، عبدالرحمن، (1384)، بنیادهای علم سیاست، چاپ سیزدهم، تهران: نشر نی.

منابع اینترنتی

6-2- منابع لاتین

Articles

1. Marco, Lucchesi. Cristian, Martelli. Alessandro, Martinelli. Maurizio, Taglaferri. Dario (2015)."Advances in Intelligent Systems and Computing" book series. "Decentralized Human Resource Management in Public Service – The Italian National Research Council Approach" chapter. New Contribution in Information Systems and Technologies.pp381-393.
2. Braun, Virginia and Clarke, Victoria (2006). "Using Thematic Analysis in Psychology". Qulitative research in psuchology. No 3. 77-101.
3. Barney,J.B., & Wright,P.M. (1998). “On Becoming a Strategic Partner: The Role of Human Resources In Gaining Competitive Advantage”. Human Resource Management. Vol 37. No 1. Pp 31-46.
4. Daniel, Soborg. Henrik (2002). "Dilemmas of a Proactive Human Resource Development Policy in Malaysia". The European Journal of Development Research. Vol14. Iss 1. Pp145-170.
5. Mylene, Cairns. John (2012). "Modelling Human Resources Policies With Markov Models: an illustration with The South African Nursing Labour Market". Health Care Management Science.Vol15.Iss3.Pp 270-282
6. M.Eric, Slater.F.Stanley, G.Tomas, Hult.M.T.G, Olson.M.K (2018). " The application of human resource management policies within the marketing organization: The impact on business and marketing strategy implementation". Industrial Marketing Management. Vol 69. 62-73.
7. Schuler,R.S., & MacMillan,I.C. (1984). “Gaining Competitive Advantage Through Human Resource Management Practices”. Human Resource Management, Vol 23, Number 3, Pp 241-255.

Books

8. Mondy, R, Wayne and Noe, M, Robert and R, Shane (1999). "Human Resource Management".Seventh Edition. Prentice Hall International. USA.
9. Noe, A, Raymond and Hollenbeck, R, John and Gerhart, Barry and Wright, M, Patrick (2009). "Fundamentals of Human Resource Management".Third Edition. McGraw-Hill Companies. New York.

[1] کارشناسی ارشد مدیریت دولتی گرایش توسعه منابع انسانی ، دانشگاه شاهد- تهران - ایران، omid.khoeii@gmail.com

[2] استادیار گروه مدیریت بازرگانی، دانشگاه شاهد(نویسنده مسئول)،تهران – ایران. m.rashidi@shahed.ac.ir 

[3]. Human Resource Management

[4]. Noe

[5]. Schuler and MacMillan

[6]. Barney and Wright

[7] Society for Human Resource Management (SHRM)

[8] Mondy

[9] Olson

[10]. John Storey

[11]. Government

[12]. Garner

[13]. Maclver

[14] Anderini

[15] Lagarde

[16] Fleming

[17] High-Level Management

[18] Medium-Level Management

[19] First-Level Management

[20] روش تحلیل با روش گردآوری متفاوت است. لطفا روش کتابخانه ای و اسنادی را به عنوان روش تحلیل بیان نکنید که واقعا نشان از عدم تسلط نویسنده به روش تحقیق دارد

[21]. Braun and Clarke